Фактчек: Министерство внутренней безопасности США (DHS) утвердило изменения в правилах, касающиеся 9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee для отдельных петиций по визам H-1B и L-1. По новому разъяснению, подпадающие под действие закона работодатели должны платить этот сбор при всех продлениях статуса, включая продления без смены работодателя. Норма вступает в силу 9 сентября 2026 года, поэтому у компаний и специалистов есть время подготовиться.
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!Для многих IT-специалистов, инженеров и менеджеров из России и СНГ, работающих в США по H-1B и L-1, это не просто техническая правка. Речь идет о дополнительной финансовой нагрузке на работодателей и потенциально о влиянии на решения компаний о продлении контрактов, переводе сотрудников и наборе новых специалистов.
Разберёмся, что именно меняет DHS, кого коснётся новый порядок и какие практические шаги стоит обсудить с работодателем и иммиграционным адвокатом заранее.
Получите бесплатную консультацию
Отправляя эту форму вы соглашаетесь с правилами обработки персональных данных
Что именно изменил DHS в правилах сбора
По описанию правила речь идет о так называемом 9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee – специальном сборе, связанном с финансированием систем безопасности и биометрического контроля въезда–выезда. Этот сбор уже давно существует для определённых категорий работодателей, подающих петиции по визам H-1B и L-1.
Новое правило DHS не вводит абсолютно новый платёж, а уточняет, как именно должен применяться уже существующий сбор. Главное изменение формулируется так: покрытые законом работодатели обязаны платить этот сбор за все петиции на продление статуса по H-1B и L-1, даже если в кейсе нет смены работодателя.
Судя по опубликованному описанию, цель DHS – привести регуляции в соответствие с «законодательным намерением». Иными словами, по мнению ведомства, Конгресс изначально предполагал более широкое применение сбора, чем то, как его трактовали некоторые работодатели и юристы на практике.
Правило вступает в силу 9 сентября 2026 года. До этой даты действуют текущие подходы, однако работодателям уже сейчас имеет смысл консультироваться с иммиграционными специалистами и финансовыми отделами, чтобы планировать бюджеты на продление статусов сотрудников.
Официальный текст и детали обычно публикуются в Federal Register и на сайте DHS. После вступления нормы в силу USCIS может обновить инструкции к формам и руководства для офицеров.
Кого конкретно могут затронуть новые требования
По имеющимся данным, изменения касаются не всех работодателей и не всех держателей H-1B и L-1, а именно тех случаев, когда применяется 9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee. Точные критерии этого сбора закреплены в законе и подзаконных актах, но в общих чертах речь идёт о:
- определённых крупных работодателях в США, у которых значительная доля работников в статусе H-1B или L;
- петициях по категориям H-1B и L-1 (как внутрикорпоративные переводы, так и другие подкатегории), когда работодатель подпадает под условия закона;
- как первоначальных петициях, так и продлениях статуса (extension of stay).
Сейчас DHS подчёркивает: если работодатель входит в группу «covered employers», то сбор нужно платить не только при первоначальном найме по H-1B или переводе по L-1, но и при каждом продлении статуса, даже когда сотрудник остаётся в той же компании, на той же позиции и с тем же номером H-1B или L-1.
Это означает, что потенциально под новые правила попадают:
- российские и русскоязычные специалисты по H-1B в крупных аутсорсинговых и технологических компаниях;
- сотрудники международных корпораций, работающие в США по L-1A и L-1B и продлевающие статус внутри одной и той же компании;
- работодатели, у которых уже есть значительное количество сотрудников на H-1B/L-1 и которые регулярно подают массовые продления.
Не все работодатели в одинаковой степени почувствуют изменения: небольшие компании, не подпадающие под условия специального сбора, могут продолжить работу без дополнительной нагрузки. Но для тех, кто под них попадает, каждое продление статуса сотрудника будет означать дополнительные расходы.
Как новые правила скажутся на работодателях и найме специалистов
С практической точки зрения главное последствие – рост совокупной стоимости иммиграционных кейсов по H-1B и L-1 для определённых категорий работодателей. Судя по описанию, DHS ожидает, что изменения устранят «лазейку», когда некоторые компании не платили специальный сбор при продлениях без смены работодателя, ссылаясь на двусмысленность текста правил.
Как это может повлиять на рынок труда:
- Пересмотр бюджетов на иммиграцию. Крупным IT- и консалтинговым компаниям придётся закладывать в бюджет на 2026–2027 годы дополнительную строку расходов на продление H-1B и L-1. Это особенно чувствительно при сотнях и тысячах сотрудников на рабочих визах.
- Более жёсткий отбор при продлениях. Дополнительный сбор повышает «цену» каждого продления статуса. Это может подтолкнуть часть работодателей внимательнее отбирать сотрудников, для которых статус будет продлеваться, и активнее переводить часть функций за пределы США.
- Возможное изменение внутренней политики релокации. Внутрикорпоративные переводы L-1, особенно L-1B, могут стать менее привлекательными в долгосрочной перспективе для отдельных компаний, если суммарная стоимость продлений значительно возрастёт.
- Перераспределение расходов. По закону ряд иммиграционных сборов обязан оплачивать именно работодатель и не может перекладываться на сотрудника. Как именно это будет работать в отношении данного сбора в конкретных кейсах, нужно уточнять у иммиграционных адвокатов. Но в любом случае компании будут учитывать общую стоимость владения визовым сотрудником.
Важно понимать: речь не идёт об автоматическом массовом сокращении H-1B и L-1. Визы по-прежнему остаются основным каналом привлечения квалифицированных иностранных специалистов. Однако для компаний, которые и так находятся под действием специального сбора, каждый год продления после 9 сентября 2026 года станет немного дороже.
Что стоит учесть текущим и будущим держателям H-1B и L-1
Хотя сбор формально платит работодатель, последствия могут косвенно отразиться и на самих сотрудниках и кандидатов на рабочие визы. Вот на что имеет смысл обратить внимание русскоязычным специалистам.
1. Понимать, подпадает ли ваш работодатель под «covered employer»
Сотрудник не обязан знать точную правовую квалификацию работодателя, но полезно хотя бы понимать масштаб компании и долю иностранных работников. Если вы работаете в крупной IT‑ или консалтинговой компании с сотнями H-1B, высока вероятность, что она относится к числу покрытых работодателей.
В таких случаях:
- продление статуса после 2026 года, скорее всего, будет дороже для компании;
- руководство и HR могут внимательнее относиться к срокам контрактов и планированию релокаций.
2. Следить за сроками статуса и планировать продление заранее
Если ваш статус H-1B или L-1 будет продлеваться уже после 9 сентября 2026 года, есть смысл заранее обсудить с работодателем:
- когда планируется подача на продление (extension of stay);
- будет ли использоваться premium processing;
- есть ли риск, что из-за роста расходов компания не захочет продлевать статус.
Запоздалая реакция может превратить техническое продление в стрессовую гонку со сроками. Лучше заранее понимать политику работодателя и собственные планы на ближайшие годы.
3. Оценивать альтернативные иммиграционные стратегии
Для части специалистов вопрос продления H-1B или L-1 после 2026 года может пересекаться с планами на смену статуса или иммиграцию по другим категориям (например, EB‑2/EB‑3, O‑1, смена работодателя и т.д.).
Практический подход:
- обсуждать с иммиграционным адвокатом не только ближайшее продление, но и долгосрочную стратегию в США;
- проверять, как рост работодателских расходов может косвенно повлиять на спонсорство Green Card;
- взвешивать, не выгоднее ли смена работодателя или визовой категории до вступления правила в силу, если такая опция реально доступна.
4. Не пытаться «компенсировать» сбор за счёт сотрудника без консультации
Часть работодателей может попытаться «отыграть» дополнительные расходы через менее выгодные условия по зарплате или бонусам. При этом закон в ряде случаев прямо запрещает перекладывать на сотрудника некоторые иммиграционные сборы, если это приводит к снижению фактической заработной платы ниже установленных требований.
Поэтому если вам предлагают «поделиться» расходами на петицию, имеет смысл:
- внимательно изучить предложение и условия оффера или продления контракта;
- при возможности проконсультироваться с независимым иммиграционным адвокатом;
- помнить, что нарушения правил оплаты сборов могут создать проблемы как для работодателя, так и для статуса сотрудника.
Как работодателям готовиться к вступлению правила в силу
Большинство русскоязычных читателей нашего сайта работают в США как наёмные сотрудники, но среди аудитории есть и предприниматели, и менеджеры, и собственники малого и среднего бизнеса. Для них изменения DHS – повод вовремя пересчитать расходы и перестроить процессы.
По имеющимся данным, разумная стратегия на 2025–2026 годы может включать:
- Аудит текущих H-1B и L-1. Составить список всех сотрудников на этих визах с учётом сроков статуса, лимитов по годам и планируемых продлений.
- Оценку «покрытого статуса» работодателя. Совместно с юристами определить, попадает ли компания под критерии 9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee и в каких кейсах сбор точно будет применяться.
- Финансовое планирование. Заложить будущие расходы на продления в бюджет на 2026–2027 годы и далее, с учётом возможного роста общих USCIS пошлин (если они также будут меняться).
- Обновление внутренних политик. Прописать, кто и как принимает решение о продлении статуса, какие критерии эффективности сотрудника учитываются, и в какие сроки юристы должны готовить петиции.
- Коммуникацию с сотрудниками. Прозрачное объяснение политики по продлениям снизит тревогу и слухи внутри компании, особенно среди иностранных работников.
Для компаний, которые только начинают нанимать иностранцев, важно с самого начала закладывать иммиграционные расходы в бизнес-модель, чтобы последующие изменения правил не стали неожиданностью.
Сроки, переходный период и возможные уточнения
DHS уже определил дату вступления правила в силу – 9 сентября 2026 года. Это даёт работодателям и сотрудникам несколько ключевых ориентиров:
- петиции, поданные до этой даты, вероятнее всего будут оцениваться по действующим на тот момент правилам;
- все продления статуса после указанной даты подпадут под новые разъяснения, если работодатель относится к «covered employers»;
- за 2025–2026 годы можно ожидать появления дополнительных официальных разъяснений и, возможно, обновлений форм и инструкций USCIS.
При этом нужно учитывать, что:
- на практике возможны разные трактовки отдельных деталей, пока USCIS и DHS не выпустят разъясняющие материалы;
- интересы бизнеса и иммиграционных ведомств могут столкнуться, и не исключены попытки оспаривания отдельных аспектов правила в судах – если такие иски появятся;
- любые дополнительные изменения законодательства или политический курс администрации могут скорректировать подход к сборам в будущем.
Именно поэтому важно не ограничиваться новостными заголовками, а по ключевым кейсам консультироваться с профессиональными иммиграционными юристами и регулярно проверять официальные обновления на сайтах DHS и USCIS.
FAQ
Обязательно ли платить новый сбор при каждом продлении H-1B и L-1?
По тексту правила, покрытые законом работодатели должны платить 9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee при всех продлениях статуса по H-1B и L-1, включая продления без смены работодателя. Точные критерии нужно сверять с официальными документами.
Коснутся ли изменения мелких работодателей с одной-двумя визами H-1B?
Малые компании не всегда подпадают под категорию «covered employers». Если работодатель не входит в эту группу, правило о специальном сборе может на него не распространяться. Это следует уточнять у иммиграционного адвоката.
Может ли работодатель переложить этот сбор на сотрудника?
Часть иммиграционных сборов по закону обязана оплачиваться работодателем и не может перекладываться на работника, если это снижает его фактическую зарплату ниже установленного уровня. Конкретно по этому сбору лучше консультироваться с юристом в контексте вашей ситуации.
Если продление подадут до 9 сентября 2026 года, сбор уже нужен?
По общему правилу изменения применяются к петициям, поданным после даты вступления в силу. Но точное применение к переходным кейсам нужно проверять по окончательному тексту правила и разъяснениям USCIS.
Изменятся ли из-за этого шансы на одобрение H-1B или L-1?
Сам по себе сбор не меняет критерии одобрения петиции. Однако рост расходов может повлиять на решения работодателей о том, кому продлевать статус и сколько новых сотрудников нанимать по этим визам.
Нужно ли что-то делать прямо сейчас держателям H-1B и L-1?
Немедленных действий чаще всего не требуется. Полезно знать свои сроки статуса, понимать политику работодателя по продлениям и при необходимости заранее обсуждать с юристом долгосрочную иммиграционную стратегию.
Читайте также
Следите за обновлениями раздела новостей, чтобы не пропустить важные изменения в иммиграционной политике США и правилах для рабочих виз.
Главный вывод
DHS не вводит новый сбор с нуля, а уточняет применение уже существующего 9-11 Response and Biometric Entry-Exit Fee к продлениям статуса по визам H-1B и L-1 у определённых работодателей. С 9 сентября 2026 года большинство покрытых законом компаний будут обязаны платить этот дополнительный сбор при каждом продлении, даже без смены работодателя. Для работников это означает, что стоимость их иммиграционного сопровождения для работодателя вырастет, и решения о продлении статуса могут приниматься ещё более тщательно. Лучшее, что можно сделать сейчас, – заранее планировать сроки продления, понимать политику компании и при необходимости консультироваться с иммиграционным адвокатом о долгосрочной стратегии.
Чтобы не пропустить важные новости об иммиграции в США, подпишитесь на наш Telegram-канал USA Immigration.
